A lo largo de su ciclo de vida, las empresas familiares se enfrentan a grandes desafíos que es preciso abordar con garantías. El relevo generacional debe de ser contemplado con antelación suficiente para asegurar una transición tranquila y ordenada.

 

¿Qué es el Relevo Generacional en una empresa?

Entendemos relevo generacional como un traspaso de forma organizada del timón de la empresa entre la generación saliente y la entrante.

Centrándonos en el caso de la empresa familiar, ésta se caracteriza por tener una serie de rasgos que le dan una personalidad propia, siendo el principal de ellos su continuidad en el tiempo a través de las generaciones futuras.

Al fin y al cabo, no deja de ser un patrimonio familiar fruto de un proyecto y unos valores compartidos de la familia que se suelen querer mantener. Y para que esto trascienda de forma ordenada, debe pasar por un plan de sucesión.

Posibilidades de Relevo Generacional en las empresas

Al propietario de una empresa familiar no siempre le resulta fácil plantearse el momento de su retirada y el consiguiente relevo al mando de la misma, sobre todo si es el fundador.

Son muchos los factores que pesan en la mente del/ de la empresario/a y más cuando ha dedicado gran parte de su vida a la empresa: no saber en qué va a emplear su tiempo una vez deje de estar al frente del negocio, aceptar que pueda haber un estilo de dirección distinto al suyo, no tener claro a quien poner al frente del mismo, cómo distribuir la propiedad en caso de tener más de un hijo/-a y los posibles conflictos familiares que puedan derivarse de dicha decisión, esperar a encontrar el momento idóneo para plantearse cómo llevar a cabo la sucesión… Y así, un sinfín de motivos que llevan a posponer una decisión tan importante como es la de iniciar un proceso de relevo que permita la continuidad del negocio.

Tarde o temprano llegará el día en el que el/la propietario/a deje de estar al frente del negocio, por lo que es conveniente planificar el relevo generacional con tiempo. Pero no siempre es así, pudiéndose dar 3 tipos de situaciones:

• Cuando se planifica el relevo:

Esta la opción ideal.

Plantearlo con tiempo facilita una transición de la generación saliente (sucedido) a la entrante (sucesor) de forma ordenada y consensuada en la que ambas coexisten, donde se tengan en cuenta las necesidades de la empresa, las inquietudes del sucedido (retribuciones, participación en los órganos de gobierno de la empresa…) y del sucesor (formación y acompañamiento necesarios para desempeñar su nuevo puesto con garantías), y que desde dentro como desde fuera de la empresa se perciba que ha habido un relevo, sin que por ello la empresa se haya visto afectada.

El relevo generacional es un proceso que se debe planificar alineándolo con la estrategia y metas de las empresa. El nuevo líder (tanto si es un miembro de la familia como un externo) debe contar con el apoyo de la familia, y para ello previamente tiene que haber habido diálogo, comunicación y consenso familiar.

Por otro lado, la existencia de un protocolo familiar suele ser de gran ayuda a la hora de plantear un relevo generacional, ya que se trata de un pacto que regula la relación entre empresa, familia y propiedad (accionistas), a fin de garantizar la estabilidad de la empresa familiar y su proyección a futuro.

• Relevo por necesidad:

Se suele dar más por falta de planificación y/o por motivos de necesidad (como puede ser el caso de un empresario que ve que está perdiendo facultades).

En estos casos los plazos de implantación suelen ser más breves y ciertos cambios no se producen de una forma tan natural como cuando se planifica.

En estos casos es más frecuente encontrar situaciones como que el nuevo líder de entrada no sea aceptado como tal por los integrantes de la empresa, o que el sucedido interfiera en las decisiones que toma el sucesor o no termine de soltar el mando de la empresa porque no ve a su sucesor lo suficientemente preparado.

• Relevo por causas forzosas:

Cuando falta el empresario y no se ha producido ningún relevo. Es algo que puede ocurrir de forma inesperada y por ello conviene tener previamente encarrilada o planificada la sucesión y un plan de relevo.

En casos así, los herederos se pueden ver en la tesitura como que de repente no hay nadie capacitado al frente de la empresa, o que no esté definido quién será el sucesor y haya más de un aspirante, generando un conflicto familiar.

Son situaciones en las que el relevo generacional está por hacer y además sin poder contar en la mayoría de los casos con la persona que ha estado al frente del negocio los últimos años.

 

Cómo preparar el Relevo Generacional (Pasos + Claves)

Todo relevo generacional pasa por una profesionalización de la empresa y siempre debemos anteponer los intereses empresariales a los personales. Además, tenemos que plantearlo con una mentalidad abierta y constructiva.

De forma resumida, estos vendrían a ser los principales pasos y aspectos clave a tener en cuenta a la hora de desarrollar el proceso de un relevo generacional:

En primer lugar, conviene tener claro cuál es el plan estratégico de la empresa, ya que nos ayudará a poder definir qué perfiles profesionales son los más adecuados para poder llevarlo a cabo.

El siguiente paso consiste en identificar al futuro líder. Para ello debemos buscar cuál es el perfil más adecuado atendiendo a los intereses y necesidades de la empresa y, una vez seleccionado, implicarlo en el plan estratégico de la empresa.

Este suele ser un punto crítico en el momento de definir el plan de sucesión y relevo ya que en el caso de las empresas familiares, muchas veces ya está decidido quién va a ser el sucesor (no es extraño oír decir que será el/la primogénito/-a). Sin embargo, conviene valorar qué personas de la familia son susceptibles de ejercer dicho liderazgo y si reúnen los requisitos adecuados.

En la empresa familiar se valora quien cumple con estos requisitos empezando entre los miembros de la familia. En caso de no encontrarlo, deberemos hacerlo con personas externas a la familia, a ser posible contando en primer lugar entre quienes trabajan en la empresa (conocen la cultura y su funcionamiento, permite que se lleven a cabo promociones internas, favorece la atracción y retención de talento, etc.). Si finalmente, tampoco se encuentra dentro de la empresa, entonces hay que buscarlo fuera.

Una vez tenemos elegido al sucesor se debe establecer el plan de sucesión definiendo unos hitos y unos plazos como hoja de ruta a seguir. Los plazos son muy importantes para evitar que se eternice este proceso y para evaluar si el relevo está teniendo éxito.

No olvidemos que hay empresarios que tienen muy claro que, llegado el momento de su jubilación, traspasarán, cerrarán o venderán su empresa. Toda opción es lícita. Lo importante es saber qué quieres hacer y en base a ello, trabajar con una planificación.

Cómo ayudamos en el Relevo Generacional de las empresas

Desde TACTIO ayudamos al empresario a tomar decisiones y buscar un equilibrio entre su voluntad y la continuidad del negocio familiar y, después de un análisis previo de reflexión conjunta que nos permita conocer las expectativas comunes y evaluar las capacidades y expectativas de los posibles sucesores, lo acompañamos a planificar el relevo generacional para su empresa.

Es, además, importante que se establezcan los mecanismos y procedimientos que ayuden a la profesionalización de la empresa ya que, cuanto más profesionalizada esté, más fácil será también llevar a cabo un relevo generacional.

Relevo Generacional en la empresa familiar española

Las empresas familiares juegan un papel muy importante en la actividad económica en nuestro país, tanto en términos de creación de empleo como de generación de riqueza. Según datos del Instituto de Empresa Familiar:

• Se estima que representan el 89% de las empresas privadas en España, lo que supone un total de cerca de 1,1 millones de empresas.
• Generan el 67% del empleo privado (6,58 millones de empleos).
• Aportan el 57% del PIB del sector privado.

No obstante, aspectos propios que se dan en empresas familiares (como pueden ser la falta de planificación de la sucesión, falta de una visión compartida, o desavenencias entre familiares), además de los problemas comunes a todas las empresas sean familiares o no (falta de innovación, de financiación, etc.) se traduce en el hecho de que:

• Sólo el 30% de las empresas familiares llegan a una 2ª generación
• Y el 50% de las anteriores llegan una 3ª generación. Dicho de otra forma: que el 85% de las empresas “mueren” por el camino