Política Salarial en Pymes: Estrategias Principales, Claves Y Pasos

Organización y RRHH
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Por Jorge Vázquez, Gerente de Consultoría de TACTIO

Aunque la política salarial está regulada por el convenio colectivo de cada sector, las pymes deben ser capaces de diseñar políticas retributivas equilibradas y estimulantes para sus empleados y empleadas. A continuación, te explicamos todo lo que necesitas saber sobre Política Salarial: qué es, por qué es tan importante y cómo puedes diseñar una política de salarios adecuada en tu empresa. Descubre las claves para elaborar una buena política salarial, los pasos a seguir y buenas prácticas.

 

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¿Quieres conocer los puntos claves para diseñar la mejor política de salarios en tu empresa?

En este eBook elaborado por consultores expertos encontrarás:

  1. Por qué es importante la política salarial para la empresa
  2. Claves para elaborar una buena política salarial
  3. Pasos para hacer una buena política salarial
  4. Ventajas que aporta la política salarial abierta
  5. Buenas prácticas para mantener la igualdad retributiva en la empresa
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¿Qué es la política salarial en una empresa?

La Política Salarial de una empresa u organización, también denominada, política retributiva, son aquellos criterios mediante los cuales una organización se rige para hacer efectivos los salarios y compensaciones de sus empleados en el ejercicio de sus funciones.

Esta definición conlleva muchas implicaciones, absolutamente trascendentales para la organización. Por un lado, debe regirse bajo los parámetros de equidad, en donde se valoren, dentro del ejercicio de sus tareas y funciones de los empleados, no solo criterios específicos (como por ejemplo: productividad, mercado, etc) de la posición a remunerar sino también otros aspectos de ámbito más subjetivos que también aportan valor a la organización. Como por ejemplo: implicación, nivel de performance en la gestión de personas, nivel de responsabilidad, evaluación del desempeño, etc).

Por otro lado, debe ser compartida, conocida y aceptada por todos los miembros de la organización, debiendo ser especialmente clara para todos los niveles del organigrama.

Estratégicamente es una de las decisiones clave de una empresa que deberá estar perfectamente estructurada dentro del Plan Estratégico de la organización, y cuya responsabilidad máxima en cuanto a la ejecución corresponde al Director/a de Recursos Humanos, o en su defecto, a la Dirección General. Ya que el éxito en la implantación de una buena Política Salarial dependerán en gran medida, no solo los aumentos de productividad y rendimiento de los trabajadores , sino también la consecución de un clima laboral y niveles de motivación adecuados para el desarrollo de la actividad empresarial, cuya combinación afecta de forma directa al beneficio de la organización.

Estas reflexiones hacen una idea de la relevancia de este punto en la gestión de una empresa, siendo objetivo prioritario para el área de Recursos Humanos.

¿Qué es la Retribución Flexible?

Según cambian los tiempos, las necesidades retributivas de los trabajadores se ven modificadas y tienen que adaptarse a las nuevas tendencias de la sociedad y la forma en la que los seres humanos nos relacionamos. Teniendo en cuenta esto, no son lo mismo las necesidades retributivas a satisfacer a un empleado en los años 60 en donde los hábitos sociales eran muy diferentes a los de hoy en día, a un empleado en la actualidad en donde cobran mucha relevancia conceptos totalmente desconocidos entonces como son la conciliación familiar o el teletrabajo.

Por lo tanto, resulta de vital importancia que las organizaciones sepan adaptarse a las nuevas realidades sociales que les toquen vivir, puesto que de ello dependerá no solo su éxito, sino también su capacidad de retener talento y buenos profesionales, y por lo tanto, su futura supervivencia. Observamos, por lo tanto, que la capacidad de adaptación y la rapidez en la que se logre conseguir, no son solo conceptos aplicables a áreas que tradicionalmente llevan implícito estos conceptos como Producción o Logística, sino también en Recursos Humanos.

Atendiendo a esto, nace el concepto de Retribución Flexible, que consiste en no solo compensar el trabajo de un empleado desde el punto de vista monetario, en forma de un salario, sino también desde otros puntos de vista que hagan que el trabajo en la organización motive, atraiga y retenga a buenos profesionales, como por ejemplo pueden ser horarios flexibles, guarderías, formación complementaria y alternativas similares que consigan cimentar un orgullo de pertenencia a la organización, creando un halo empleado/a- organización que vincule a ambos en una relación a largo plazo y del cual ambos son grandes beneficiarios.

En múltiples ocasiones, un buen profesional valora más el poder organizar su trabajo con un horario flexible a percibir 100€ más al mes; no resulta extraño encontrar profesionales muy cualificados que cambian de trabajo y empresa, atendiendo a estas nuevas realidades. Una buena organización funcional posibilita poder echar mano de esta casuística con coste cero y beneficio ilimitado para la empresa.

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Cómo hacer un análisis de Política Salarial

Antes de comenzar ningún tipo de análisis dentro de la organización a nivel de Política Salarial, debe definirse la importancia y relevancia de ésta dentro del Plan Estratégico de la compañía. Conocer los niveles organizativos, definición de las posiciones e importancia de estas a nivel de roles y criticidad dentro de los objetivos marcados a nivel estratégico,…entre otras consideraciones, deben ser la base para poder hacer un adecuado análisis. Definido todo ello, podemos establecer dos tipos de análisis:

Análisis interno: Este análisis consiste en analizar el estado actual de la masa salarial de la organización, no solo por posición, sino también por los niveles directivos que se definan en los organigramas de una organización.

Análisis externo: Teniendo en cuenta el desglose anterior, este análisis consiste en comparar la masa salarial que actualmente se compensa en la organización, respecto a otras organizaciones de su mismo sector, entorno, ámbito geográfico o cualquiera que sea el criterio más adecuado para poder hacer un buen análisis.

Atendiendo a los diferentes sistemas de retribución, debe evaluarse no solo la remuneración monetaria, sino también todas aquellas compensaciones que la organización pone a disposición del empleado para ganar confort. Iniciativas como cheques restaurante, flexibilidad horaria, teletrabajo, formación y otros, deben tenerse también muy en cuenta a la hora de valorarse respecto a la competencia en términos de fuga de talento o retención del mismo.

La combinación de dichos criterios posibilitará realizar un adecuado análisis, siendo un buen punto de partida para las empresas para continuar los trabajos de definición de la Política Salarial.

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Principales Estrategias Salariales

Las Estrategias Salariales, tal y como se incide en puntos anteriores, deben ser parte de la estrategia de la organización, dada su capacidad para obtener de los empleados, tanto de forma individual como de forma colectiva, los mejores rendimientos para la generación de valor para la empresa. Dependerá la definición de cada estrategia del sector, región, tipología de actividad, etc en la que la empresa u organización este enmarcada, por lo que no se pueden dar recetas estándar en la definición de las mimas y hay que estudiar caso a caso. Aun así podemos apuntar algunas comunes como:

  • Complementos a las necesidades básicas del empleado.
  • Aportar flexibilidad al empleado.
  • Premiar el rendimiento.
  • Desarrollar el concepto Salario Emocional.
  • Futuro.

El gran reto para Recursos Humanos consiste en retener a aquellos empleados que más contribuyen a la consecución de sus objetivos de negocio. Esta retención se puede mejorar si la empresa u organización consigue desarrollar un fuerte sentimiento de compromiso y de pertenencia por parte de sus empleados. Y las políticas de compensación y beneficios en RRHH son claves para conseguirlo.

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¿Qué es la motivación laboral?

La motivación laboral, desde el punto de vista empresarial, consiste en la capacidad que una empresa u organización tiene para mantener el estímulo positivo de sus empleados y colaboradores en relación a todas las actividades que realizan para llevar a cabo los objetos de la misma, es decir, en relación al trabajo.

El éxito de una empresa u organización consiste en lograr que sus empleados sientan que los objetivos de ésta se alinean con sus propios objetivos personales, y además, son capaces de satisfacer sus necesidades y colmar sus expectativas. Atendiendo a esto, cada empleado es diferente, y debe entenderse que el concepto de motivación varía de acuerdo a la persona y a factores sociales y culturales que le rodean.

Por lo tanto, la motivación laboral se traduce en la reacción de los colaboradores de una empresa u organización a estímulos atractivos, permanentes y que generan buen desempeño. Saber gestionar este entorno resulta vital en la gestión de personas.

Así, existen muchas técnicas para promover la motivación laboral, pero deberán observarse factores como la edad, idiosincrasia, nivel social y cultural del individuo para identificar cuáles son las más efectivas de acuerdo al caso en particular.

 

¿Cómo hacer una buena Política Salarial?

La definición de una adecuada Política Salarial es uno de los puntos clave a definir en la estrategia de una empresa. Es evidente que influye no sólo en la imagen que la organización proyecta hacia el exterior, dotándola de cierto magnetismo en cuanto a atracción de personal y talento se refiere, sino también en la retención del mismo, pensando siempre en el recurso humano a largo plazo como un tema prioritario para la empresa.

En el siguiente eBook puedes descubrir cómo desarrollar una política salarial para incentivar la motivación laboral y retener el talento.

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