La evaluación del desempeño en la empresa

Organización y RRHH
Evaluación desempeño empresa
Por Fernando Pérez-Mateo, Coordinador Territorial en TACTIO

La Evaluación del Desempeño consiste en un método objetivo, sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo sus actividades y responsabilidades.

¿Sabes bien qué te aporta y qué podría aportarte cada una de las personas que componen tu empresa? ¿Cómo lo mides? ¿Cada cuánto tiempo lo calculas? ¿Tienes establecida una retribución por objetivos? En resumen, ¿evalúas el desempeño de tus empleados?

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La Evaluación del Desempeño tiene origen en el mundo militar, pero no fue hasta los años 80 cuando el empresario estadounidense Jack Welch implantó un modelo mconocido como ranking forzado.  El sistema era sencillo: se establecían unos objetivos comunes y los empleados eran puntuados en base al grado de consecución de estos. Quienes mejor puntuación obtenían eran recompensados, los que se quedaban en la mitad del ranking conseguían mantener su puesto de trabajo y aquellos que no llegaban a un mínimo eran despedidos.

Desde entonces, la Evaluación del Desempeño ha ido cambiando, del mismo modo que han evolucionado los procesos y sistemas de gestión de las organizaciones. Actualmente, se trata de un método objetivo, sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.

Evaluación 360 del desempeño

En este proceso, un director, mando intermedio o consultor evalúa el desarrollo del trabajo, estableciendo  objetivos concretos y mostrando dónde se encuentran las fortalezas y áreas de mejora. Además, se establece un campo de actuación para desarrollar estas fortalezas a través de planes de acción, con distintos niveles de cumplimiento que eventualmente tendrán una repercusión en los sistemas de retribución del colaborador o equipo. Vincular desempeño y retribución es inexcusable en la empresa de hoy.

En definitiva, la Evaluación del Desempeño pretende conseguir los siguientes fines:

  1. Gestión por objetivos, estableciendo indicadores de medición del grado de consecución de estos y haciendo partícipe al colaborador, tanto de la meta empresarial como de la implicación que se espera de él.
  2. Reconocimiento basado en hechos objetivos y esperados.
  3. Corrección de posibles desviaciones de los fines marcados y de los comportamientos esperados, respecto a los valores de la organización.
  4. Retroalimentación; es decir, comunicación bidireccional entre colaborador y supervisor.

Las nuevas tendencias de evaluación incorporan la opinión y valoración por parte de diferentes niveles de colaboradores internos y externos, integrando elementos más participativos

En definitiva, el empleado conoce lo que se espera de él y obtiene un plan de acción y una mejor descripción, de sus tareas. Asimismo, se marca un horizonte en su carrera profesional, al trabajar y compartir sus puntos fuertes y áreas de mejora. Todo ello, sumado a ciertas implicaciones remunerativas y, quizás, a preferencias en materia de ascensos.

 Nuevas tendencias

La Evaluación del Desempeño ha entrado en desuso debido, en muchas ocasiones, a la falta de rigor en su ejecución, a la disparidad de criterios en la aplicación, a los sistemas de evaluación no coincidentes con los valores intrínsecos de la organización o al hecho de que, en no pocos casos, se haya puesto el acento en lo que se hace mal, estableciendo un diálogo de justificación y rechazo más que de oportunidad y crecimiento.

El 360 en la empresa

En un mundo permanentemente conectado, con nuevos canales de comunicación, redes sociales y un entorno rápido, directo y dinámico, la Evaluación del Desempeño aparece como algo rígido y encorsetado, que solo se realiza una vez al año y durante los inmediatos días previos a la presentación de los informes.

La mitad de los empresarios asegura que está aprovechando menos del 50% de su capacidad productiva; es el momento de mover ficha

 

Pero los cambios de la realidad y de las circunstancias de las organizaciones requieren que la retroalimentación sea constante. La perspectiva de una valoración anual puede convertir el proceso en obsoleto y, finalmente, acabar desconectando la Evaluación del Desempeño de los objetivos de la empresa. Por ello, se hace imprescindible una periodicidad más inmediata y, en este sentido, emergen nuevos modelos basados en objetivos y resultados clave (OKR, Objective Key Result). Compañías como Google, por ejemplo, ya utilizan este método sustentado en dos elementos clave:

Objetivos: ambiciosos e incluso inalcanzables.
Medición: propósitos específicos, medibles, alcanzables,
orientados a resultados y en un plazo determinado
(SMART, en su acrónimo en inglés).

En la actualidad, la amplia variedad de modelos aplicadosen las empresas tiende a incrementar la periodicidad de las valoraciones y a establecer métodos más “justos”, que premian a los mejores. Se han incorporado evaluaciones que no solo integran un diálogo bidireccional, sino que suman la opinión y valoración de diferentes niveles de colaboradores internos y externos, incorporando elementos más participativos. Una serie de equipos internos entrevista a todas las personas de la empresa que participan en la clasificación de las categorías y de las cuales depende también el acceso a parte de la retribución variable.

Evaluación 360 del desempeño

Las categorías se basan en los siguientes aspectos a valorar:
>>Capacidad técnica del evaluado; es decir, habilidad para resolver problemas.
>>Productividad: cuánto trabajo es capaz de finalizar en un determinado período de tiempo.
>>Contribución al producto: cuán valioso es el trabajo realizado para el resultado final percibido por el cliente.
>>Contribución al equipo: cuánto ayuda a mejorar el flujo de trabajo de los compañeros o potencia las habilidades de profesionales con los cuales no hay dependencia jerárquica.
>>Contribución a los valores, respetando el marco de principios rectores que conforman la organización.

La retroalimentación y la reunión de evolución

El feedback o retroalimentación se convierte, por lo tanto, en la parte esencial de la evaluación. Es vital para el proceso de aprendizaje de cada colaborador, mejora el desempeño de las habilidades inherentesal puesto de trabajo y, realizado de forma correcta, optimiza los resultados e incrementa la confianza y la motivación, haciendo sentir que se valora el esfuerzo y la dedicación y que la empresa se interesa por su progreso y crecimiento.

La retroalimentación ha de ser constante, estableciendo planes de acción encaminados a la mejora permanente de la empresa y del colaborador basados en el apoyo continuo; y, todo ello, a la luz de los valores de la compañía.

La falta de rigor, la disparidad de criterios o la incoherencia con los valores de la organización han provocado el desuso de los modelos clásicos de evaluación

De este modo, el proceso se realizará en modo diálogo o conversación, efectuando entrevistas apreciativas, que son más útiles que las evaluaciones críticas que se basan en amenazas y puntos débiles. Se trata de poner el foco en las posibilidades de crecimiento a partir de las fortalezas, tanto organizacionales como personales. La evaluación debe basarse en reconocer un buen desempeño y no en lo que no se hace bien, comenzando con una actitud interior positiva.

Las cuestiones que pueden plantearse son las siguientes:

  • ¿Qué podemos hacer para que desarrolles tus capacidades?
  • ¿Qué apoyo necesitas para lograr los objetivos prefijados?
  • ¿Qué esperas de la empresa a medio plazo?
  • ¿Cuáles han sido tus mayores éxitos durante el periodo transcurrido y por qué?
  • ¿De qué te sientes especialmente satisfecho?
  • ¿Cuáles son tus puntos fuertes?
  • ¿Qué es lo que más te gusta hacer de tu trabajo?
  • Teniendo en cuenta lo precedente, ¿dónde encuentras posibilidades de mejorar?
  • En estas condiciones ¿qué objetivos te propones alcanzar?
  • ¿Qué tipo de ayuda necesitas?
  • ¿En qué plazo alcanzarás los objetivos marcados?

El evaluador ayudará al colaborador a concretar estos objetivos medibles y controlables, plasmándolos en un plan de mejora concreto.

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Conclusión

La Evaluación del Desempeño ha mutado desde los originales métodos estáticos y jerárquicos, de arriba a abajo, hacia sistemas más participativos, horizontales, concretos
y periódicos, que permiten un mejor crecimiento de las aptitudes y comportamientos de los colaboradores, vinculándolos con los valores de la organización.

Según datos de la segunda oleada del TACTIOMÉTRO 2020*, que analiza las preocupaciones y demandas de las pymes españolas, cerca de la mitad de las empresas se
encuentra por debajo del 50% de aprovechamiento de su capacidad interna. Sin duda, para miles de empresas españolas es el momento de mover ficha y explorar mejor los recursos y oportunidades de que ya disponen.

*TACTIOMETRO 2020. Estudio que describe las preocupaciones y las demandas de las pymes, en el conjunto del país y en cada Comunidad Autónoma. Se puede descargar en www.tactio.es

 

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